Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя

Невыполнение письменного распоряжения генерального директора – Законники

Вопрос о правомерности привлечения к ответственности в данном случае относится к вопросу доказывания (показания свидетелей, акты, докладные записки, отчеты о выполненной работе и пр.). Суд, рассмотрев все обстоятельства дела, примет решение на свое усмотрение. Гарантий, что дисциплинарное взыскание не будет обжаловано, здесь нет.

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.

При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования.

Трудовое законодательство не запрещает за один проступок одновременно применять материальное и дисциплинарное наказание (ст. 248 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник причинил ущерб из-за ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему меру дисциплинарного наказания, например, объявить выговор, и одновременно взыскать с него сумму материального ущерба.

Ответственность за неправомерные взыскания Какая ответственность предусмотрена за неправомерные взыскания Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Дата регистрации: 11.05.2010Сообщений: 15,880 Re: неисполнение приказов директора Сообщение от[email protected]@89а приказ о разработке положения о структурном подразделении никакой логике то не противоречит… Ну почему же. Есть такая логика, что эти положения должен разрабатывать какой-нибудь отдел кадров или юр.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя

отдел. Но подозреваю, что у их руководителей тоже нет ДИ. А ваш зама может вносить предложения по этому положению и согласовывать его, но не делать. Тоже ведь логика. «После смерти на мою могилу нанесут много мусора.

Но ветер истории развеет его» (Рамси Болтон) «Когда ваш рубль будет стоить 66 долларов, тогда вы получите право иметь другую точку зрения» (с) Редактировано 1 раз(а). Последний раз 2015-10-21 14:05 пользователем chugayster.

#7 IP/Host: 83.220.239.

Во-вторых, сама по себе обязанность работодателя знакомить работника с локальными нормативными актами является механизмом реализации права работника на полную достоверную информацию об условиях труда, закрепленную в части первой ст. 21 ТК РФ. Однако та же статья устанавливает и право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

При этом премии, как следует из части первой ст. 129 ТК РФ, являются составной частью заработной платы.

И тот факт, что работодатель не реализовал одно из прав работника по предоставлению ему информации об условиях труда, не может повлечь за собой лишение работника и еще одного права: на получение заработной платы в полном объеме. В-третьих, условие о выплате работникам премии является одним из условий трудового договора (часть вторая ст.

An error occurred

  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  • нарушение спортсменом (в т. ч.

Основания для увольнения В каких случаях можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
  • прогул;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения (в т. ч.
Предлагаем ознакомиться:  Расчет декретных вахтовому работнику

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.

Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.

Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину.

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе – критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины.

При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.

2005 N КАС05-148).

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику.

Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования.

Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

Ответственность за неисполнение приказа

Ответственность за деятельность подразделения и его сотрудников лежит на руководителе. В соответствии с субординацией, его распоряжения являются обязательными для исполнения подчиненными. Но случаи неисполнения подчиненными приказов начальника не так уж и редки. Если сотрудник действовал самостоятельно, вопреки указаниям руководителя, всегда ли следует его за это наказывать?

Из статьи вы узнаете:

  • В каких случаях стоит поощрить за неисполнение подчиненным приказа начальника;
  • Как похвалить сотрудника, действующего вопреки указаниям руководства, так, чтобы подобное проявление инициативы не вошло у него в привычку;
  • Почему сотрудник должен осознавать свою ответственность за нарушение субординации.
Предлагаем ознакомиться:  Стажировка на рабочем месте: к чему обязывает ТК РФ

Можно согласиться с тем, что когда исполнительный сотрудник идет и бездумно исполняет то, что сказал руководитель, в этом тоже нет ничего хорошего, поскольку в этом случае может пострадать бизнес. Неисполнение подчиненным приказа начальника оправдано только в том случае, когда бизнес выигрывает. Поэтому сотрудники должны четко понимать: действовать вопреки приказу нежелательно. Случаи, когда это допустимо, должны быть специально оговорены.

Сотрудники должны знать, что принимая решение вопреки указанию руководителя, они будут полностью отвечать за последствия. Алгоритм тут достаточно простой: если решение, принятое самостоятельно вразрез с установкой руководителя, привело к тому, что бизнес выиграл, сотрудник должен быть поощрен. Но если вследствие принятого им решения компания понесла убытки, за проявленную инициативу сотрудник будет отвечать и, лучше всего, материально.

Руководитель службы должен пояснить подчиненным: когда они проявляют творческий подход к своей работе, это прекрасно. Но, проявляя инициативу, они должны понимать, что не все их действия должны быть мотивированы только интересами бизнеса и основываться на известных данных. Впоследствии уже нельзя будет винить неблагоприятные обстоятельства или переложить ответственность за свои действия на кого-то другого.

Специалист работает хорошо, но злословит, мешает другим. Как бороться со сплетником и остряком правовыми методами

Иногда необходимо, чтобы сотрудники проявляли инициативность и самостоятельность. Поэтому никогда не следует говорить подчиненным фразу: «Это не ваша зона ответственности». Такие слова убивают любую инициативу, из них следует, что предлагаемые идеи не имеют никакой ценности для компании.

Вместо этого лучше задать сотруднику вопросы: – Как вы сможете интегрировать эту идею в стоящие перед вами задачи? – Сможете ли вы расширить ваш функционал за счет этой идеи? – Какая потенциальная  выгода для компании содержится в вашей идее?

Отвечая на эти вопросы, сотрудник будет самостоятельно генерировать решения, не дожидаясь, когда вы это сделаете за него.

Такой подход позволит развивать в сотрудниках нужные компетенции и задействовать нужного человека в нужном месте.

8 способов совместить доверие сотрудникам и контроль за ними. Чтобы и не блокировать инициативу, и не допустить вседозволенности

Удалось устранить возникшие бизнес-риски

Например, менеджер по сбыту столкнулся с тем, что на складе образовались излишки, причиной чего были ошибки в планировании закупок. Сотрудник предотвратил риск, создав искусственный дефицит – он известил потенциальных потребителей, что в ближайшее время поставок данного товара не ожидается. Излишки продукции были раскуплены в короткие сроки, сотрудник получил от руководства премию и благодарственное письмо.

Удалось поддержать и улучшить репутацию фирмы

Клиент ресторана попросил принести ему диетическую колу, которой не было в меню. Официант принял заказ и самостоятельно доставил напиток из ближайшего магазина. Репутацию ресторана это повысило, информация о инициативе сотрудника была размещена в Интранете, в корпоративном журнале было напечатано интервью с ним.

Повысилась прибыль компании

В канун новогодних праздников менеджеру пивоваренной компании пришла в голову идея установить в торговых точках, где продается эта марка, инсталляции в виде новогодних елок, сделанных из бирдекелей – картонных подставок под пивные кружки. Целью этой акции было привлечь внимание покупателей к товару.

Инициатива привела к снижению расходов

Кроме этого, следует поощрять сотрудника, принявшего выгодное решение самостоятельно во время того, как руководитель отсутствовал и находился вне доступа, например, отдыхал за границей. Бывают и форс-мажорные обстоятельства, при которых, если бы сотрудник не проявил инициативу, компании был бы нанесен большой ущерб, в том числе, репутационный. От таких случаев никто не застрахован и сотрудник, сумевший принять верное решение, должен быть поощрен.

Руководитель среднего звена слишком инициативен. Когда это может навредить его карьере и как этого не допустить

Такое может случиться, если в компании плохо развиты коммуникации между руководителями и подчиненными, отсутствует обратная связь. Вследствие этого у персонала нет общего представления о том,  что происходит в подразделении. Сотрудники не видят истинного смысла тех задач, которые им ставят руководители.

Следовательно, поощрять самостоятельность людей целесообразно только в тех компаниях, где стиль руководства демократичный и отношения между подчиненными и руководителями носят характер открытых и доверительных.

Эксперты-практики считают, что чаще всего положительный результат неисполнения подчиненным приказа начальника объясняется простым стечением обстоятельств. Если поощрять такие проявления самостоятельности и нарушения субординации, они могут стать тенденцией и дискредитируют руководителя в глазах подчиненных.

Предлагаем ознакомиться:  Статья 196 Уголовного кодекса РФ. Действующая редакция на 2020 год, комментарии и судебная практика || Судебная практика уголовные дела банкротство

Когда вследствие неисполнения подчиненным приказа начальника ожидался положительный результат, но под влиянием непредвиденных факторов этого не произошло, не стоит наказывать сотрудника слишком строго. Но он должен в любом случае принять на себя ответственность за неудачу – его вина в том, что задача не была выполнена.

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Неисполнение приказа (судебного, приказа командира, распоряжения) является общественно опасным деянием, поскольку в результате невыполнения приговора суда или другого приказа подрывается авторитет судебной власти, нарушается принцип обязательности распоряжений руководства, а также нарушаются интересы людей, организаций или учреждений, в пользу которых был вынесен тот или иной приказ.

За неисполнение приказа в УК РФ предусмотрено несколько статей, в том числе и ст. 332. Какое наказание грозит подчиненному за отказ от выполнения приказа командира, а также какой статьей регламентируется неисполнение судебного приказа?

Невыполнение распоряжения командира может иметь две формы:

  1. Активная – военнослужащий открыто говорит начальнику, что не будет выполнять его приказ.
  2. Пассивная – военнослужащий говорит, что будет выполнять приказ, однако по факту он умышленно отказывается от его выполнения.

Под ст. 332 УК РФ подпадают только те военнослужащие, которые за неисполнение приказа командира своими действиями или бездействием нанесли существенный вред интересам службы:

  • в результате их действий (бездействий) произошел срыв воинских мероприятий;
  • был причинен легкий вред здоровью человека (людей);
  • был причинен материальный ущерб части;
  • нарушился распорядок обслуживания боевой техники и др.

Статья 332 УК РФ «Неисполнение приказа» предполагает три состава преступления:

  1. Невыполнение подчиненным приказа начальника, в результате чего был нанесен вред интересам службы – пункт 1.
  2. То же действие, что и в пункте «1», но совершенное группой лиц (если в совершении преступления участвовали лица, которые заранее договорились не исполнять приказ руководителя) или же повлекшее за собой тяжкие последствия (причинение по неосторожности смерти или причинение тяжкого вреда человеку, выведение из строя военной техники, уничтожение техники, невыполнение боевых задач, срыв военных мероприятий и т. п.). – пункт 2.
  3. Невыполнение приказа из-за недобросовестного, халатного отношения к службе (легкомысленное отношение к работе) – пункт 3.
Оцените статью
Юридическая помощь
Добавить комментарий

Adblock detector