Определить условия найма работников автотранспортных предприятий

Похожие диссертации на Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортного предприятия

В условиях изменения социально-экономических отношений в Российской Федерации перед предприятиями различных сфер национальной экономики встал ряд проблем, от решения которых во многом зависит как жизнедеятельность самих предприятий, так и перспективы развития российского общества в целом. Речь идет о проблемах освоения новых сфер и форм деятельности, таких как, технология взаимодействия с деловыми партнерами, органами государственного регулирования;

изучение и освоение рынка и механизмов рыночного взаимодействия; выработка стратегических целей предприятий и путей их достижения; выход части предприятий на уровень международного партнерства и необходимость соответствия определенным стандартам, что является особенно актуальным для автотранспортных предприятий, осуществляющих международные перевозки; наконец, решение кадровых проблем на качественно ином уровне, соответствующем современным представлениям об управлении персоналом.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Актуализация данных проблем обусловлена становлением и развитием рыночных отношений в отечественной экономике, возрастанием степени самостоятельности и ответственности предприятий. Функции создания, сохранения и управления ресурсами в настоящее время находится целиком в их компетенции. Таким образом, становится особенно актуальной проблема внутрифирменного управления ресурсами, одним из главных структурных элементов которых является персонал.

Сложившиеся социально-экономические условия России предопределяют изменение общей парадигмы управления. В связи с этим, персонал предлагается рассматривать как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех всей его деятельности на фоне усиления внимания к стратегическим вопросам управления деятельностью предприятия [144].

В рамках этого представления рядом зарубежных и отечественных ученых вводится уточнение понимания стратегии, определяемой ими как процесс, отражающий управленческую философию руководства. Вместе с тем, отмечается сильное влияние человеческих ресурсов предприятия на реализацию стратегии и, следовательно, наличие у них определенного стратегического статуса [100 ].

Как отмечает ряд отечественных авторов [69], в современной практике управления персоналом в России имеет место определенное несоответствие между прогрессивной тенденцией осознания стратегической роли персонала в достижении целей предприятия и низким уровнем разрешенности кадровых проблем, традиционно рассматриваемых как вторичные по отношению к проблемам производства, финансирования и др., что особенно характерно для автотранспортных предприятий.

Обращение к международному опыту позволяет отнести намеченную выше проблему управления персоналом предприятия в область общеуправленческих проблем.

Представляется необходимым уточнить основные понятия данной области, установить логическую взаимосвязь между ними и определить место кадровой политики, как основного понятия диссертационной работы, в их структуре.

Ведущим понятием общеуправленческой сферы является понятие менеджмента, трактовка которого в трудах зарубежных и отечественных специалистов весьма различна.

Американские специалисты трактуют менеджмент как «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации» [87]. Встречается также понимание менеджмента как науки об эффективном управлении и искусства практического управления организацией [89].

В некоторых источниках менеджмент определяется как «механизм управления конкретным предприятием, включающий структуру, формы и методы управления [66].

На наш взгляд, наиболее полное определение менеджмента «как совокупности принципов, форм, методов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки об управлении», предлагается в Современном экономическом словаре рядом отечественных ученых. В рамках данного определения учтены научная основа менеджмента, наличие практического механизма его реализации, выделены основные элементы менеджмента как некоторой совокупности и, наконец, определены две основные сферы менеджмента: производство и персонал.

Рассматриваемая в данной диссертационной работе проблема очевидно лежит в области управления персоналом или кадрового менеджмента. Аналогичность понятий Управление персоналом» и «кадровый менеджмент» представляется автору очевидной. Вместе с тем, некоторые отечественные специалисты указывают на отсутствие полной тождественности этих понятий в силу смещения смысловых акцентов в представлении одного явления [85].

В понятии «кадровый менеджмент» акцентированию подлежит процесс и механизм управления, в то время как в понятие «управление персоналом» заложен акцент на объект воздействия. Употребление понятия «кадровый менеджмент» в настоящей работе обусловлено необходимостью установления логической взаимосвязи проблем управления кадрами с проблематикой управления всем предприятием для его выживания на рынке и дальнейшего развития.

Предлагаем ознакомиться:  Награждение работников Предприятия

Задачей настоящего раздела является анализ среды и факторов формирования кадровой политики автотранспортного предприятия. Постановке задачи предшествовало выдвижение гипотезы о наличии определенного воздействия некоторых факторов окружающей среды на процесс формирования кадровой политики. Следует отметить, что эта гипотеза нашла свое подтверждение при решении вышепоставленной задачи.

Исходя из утверждения о принадлежности проблемы кадровой политики ь области общеуправленческих проблем, выдвинутого в первом разделе настоя щей главы (1.1.), принято понятие среды, характерное для классического менеджмента. Предприятие, в этом случае, рассматривается зарубежными авто рами как открытая социотехническая система, активно воздействующая внешней средой [87].

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Процесс взаимодействия подобной системы с окружающей средой трактуется следующим образом. Предприятие получает из внешней среды информацию, капитал, материалы и человеческие ресурсы, преобразуя которые во внутренней среде, выносит во внешнюю результаты преобразований в виде продукции и услуг [89]. Исходя из вышеизложенного, сделан вывод о внутренней среде процесса формирования кадровой политики как о среде конкретного предприятия, характеризующейся совокупностью некоторых внутренних факторов.

Внешней средой определена среда, окружающая предприятие как отдельную социотехническую систему, характеризующаяся различными внешними факторами. Тогда интегрированная совокупность факторов внешней и внутренней среды предприятия является среда формирования кадровой политики. Анализ среды формирования и построение факторной модели кадровой политики по его результатам представлены ниже.

В процессе анализа решена задача определения тех факторов внешней и внутренней среды, влияние которых на кадровую политику носит формирующий характер.

Для решения поставленной задачи введено определение факторов, однозначно трактуемых в отечественной науке как «условия, причины, параметры, показатели, оказывающие влияние, воздействие на экономический или управленческий процесс и результат этого процесса …»[67].

Далее факторы формирования кадровой политики предприятия систематизированы по степени непосредственного воздействия на процесс формирования и по отношению к среде формирования.

Факторы, существующие во внешней и внутренней среде, являются соответственно, внешними и внутренними. Вместе с тем внешнюю и внутреннюю среду возможно представить как среду прямого и косвенного воздействия [66].

Согласно теории менеджмента, «среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на процессы в организации и испытывают на себе прямое влияние этих процессов» [78]. Под средой косвенного воздействия понимаются «факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на процессы, но тем не менее сказываются на них» [87].

В результате выделены четыре группы факторов формирования: внешние прямого и косвенного, внутренние прямого и косвенного воздействия.

Внешние факторы прямого воздействия на формирование кадровой политики представлены следующей группой: состояние рынка труда, профсоюзов и законодательно-правовой сферы, регулирующей трудовые взаимоотношения. К внешним факторам косвенного воздействия отнесены состояние национальной экономики, социокультурные факторы, демографические и этнические факторы, социально-экономическое состояние отрасли, законодательно-правовая сфера, сфера государственного регулирования и др.

Внутренние факторы прямого воздействия составляют элементы кадрового и общего менеджмента. Следует отметить, что здесь речь идет о реальных управленческих системах, функционирующих в рамках предприятий, понятие которых уточнено в первом разделе настоящей главы (1.1.). Внутренними факторами косвенного воздействия определены факторы, совокупность которых является внутренней средой организации, такие как, производственная, финансовая, информационно-технологическая и другие сферы.

Анализ внешних и внутренних факторов косвенного воздействия выходит за рамки диссертационной работы, однако следует отметить высокую степень неоднозначности и подвижности подобного воздействия. В дальнейшем рассмотрению подлежали факторы прямого воздействия, представленные ниже, по степени их предполагаемого влияния на кадровую политику.

Управление сбытовой политикой в системе обеспечения экономической устойчивости промышленного предприятия Корженкова Юлия Александровна

Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации трудаБуданова Марина Викторовна

Стратегическое управление промышленным предприятием на основе формирования многоуровневой системы оценки эффективности деятельностиКазаков Олег Дмитриевич

Управление промышленным предприятием на основе формирования эффективной системы информационной безопасностиТарасов Алексей Васильевич

Формирование и управление инвестиционным портфелем в системе финансового менеджмента предприятия Филяшин Владимир Михайлович

Управление предприятиями металлургической промышленности на основе формирования эффективных сбытовых систем Ибрагимов Зелимхан Шахрудинович

Формирование системы интегральных оценок и приоритетов в управлении конкурентоспособностью предприятия (на примере железнодорожного машиностроения)Мицук Игорь Владимирович

Похожие диссертации на Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортного предприятия

Методологической базой проведенных исследований послужили основные положения I главы диссертационной работы, раскрывающие теоретические предпосылки формирования рациональной кадровой политики и уточняющие специфику решения данной проблемы применительно к предприятиям автомобильного транспорта. Проблемой, подлежащей исследованию и решению в данной работе, является проблема формирования рациональной кадровой политики автотранспортного предприятия.

Исходя из необходимости упорядочивания факторов и процессов, влияющих на состояние проблемы, выявления степени их влияния и определения приоритетных направлений совершенствования уровня решения проблемы, были сформулированы цели на отдельных этапах исследования. Общей целью исследования является выявление приоритетных направлений формирования кадровой политики автотранспортного предприятия.

исследования, как выборочный метод статистического наблюдения, метод? социальной психологии: анкетирование, интервьюирование, непосредственно наблюдение; метод экспертных оценок. При обработке и обобщении информа ции использовались метод построения дерева целей и метод графического моделирования. В основе же решения этой задачи лежал метод логического анализа.

Следует отметить, что в современных условиях отсутствия на большинстве автотранспортных гфедприятий отчетно-статистической базы по кадровой деятельности сбор информации сопряжен с рядом затруднений. Психологический аспект решений в области кадровой политики в свою очередь, обусловил определенные трудности при сборе информации. Как правило, в основу выбора методов был положен принцип их высокой адаптивности к среде проведения исследования.

Предлагаем ознакомиться:  Налоговый вычет за санаторно курортное лечение документы

Полученную при проведении исследования информационную базу отличает большой объем и достаточная репрезентативность. Качество информации рассматривается в данном случае как полнота, оперативность и достоверность, достигнутые благодаря структуре выборки и количеству респондентов. При работе с респондентами учитывалась их готовность к коммуникации.

Подобный подход позволил достигнуть определенной степени объективности полученной информации. Информационную базу формируют результаты опросов различных категорий работников автотранспортных предприятий, экспертных наблюдений организации управления персоналом на АТП и отчетно-статистические данные кадровых служб предприятий.

Кадровая политика автотранспортного предприятия во многом определяется рядом специфических факторов, рассмотренных в первой главе настоящей работы, таких как, особенность транспортной продукции, неоднородность предприятий автотранспорта по структуре, масштабу, сферам деятельности и формам собственности, спецификой трудового процесса водителей и др.

Следует отметить также традиционно низкий уровень решения проблем кадровой политики АТТТ, обусловленный уровнем общей культуры работников данной отрасли, низким удельным весом по сравнению с другими областями национальной экономики, специалистов с высшим образованием, недостаточной профессиональной подготовкой работников кадровых служб, бюрократизацией структур, осуществляющих кадровую деятельность и др.

На крупных и средних АТТТ фактором, тормозящим развитие кадровой деятельности, выступает ряд экономических и социально-психологических стереотипов сознания менеджеров и работников кадровых служб, профессиональное развитие которых происходило в иной социально-экономической формации. Функционирование в условиях рыночной экономики требует ломки подобных стереотипов, затрудняющих владение прогрессивными методами и технологиями кадровой работы.

В то же время следует отметить относительную стабильность и профессионализм кадрового делопроизводства крупных и средних АТП, грамотность формального учета и контроля кадров, наличие некоторой организационно-правовой базы кадровой политики. На мелких АТП практически отсутствует кадровое делопроизводство, отсутствуют профессиональные кадровые работники и какой-либо формальный механизм работы с кадрами.

В третьем разделе второй главы настоящей диссертационной работы проведен анализ использования активных методов обучения в профессиональной подготовке работников автомобильного транспорта и обоснована необходимость более широкого их применения в практике профессионального обучения (2.3.). Нами предлагаются рекомендации по использованию метода имитационных игр, роль которых в организации обучения работников кадровых служб и менеджеров определяется природой данного метода.

Природа имитационной игры (в данном случае, деловой управленческой игры) позволяет рассматривать ее, во-первых, как средство познания системы-прототипа, а во-вторых, как средство получения навыков, умений, качеств, необходимых для успешной деятельности в системе. В рамках данной работы под системой нами понимается кадровая политика автотранспортного предприятия.

Имитационная игра предполагает обязательное наличие модели, то есть представление о реально существующем объекте. В структуре такой модели происходит развитие смоделированных связей участников игры, которые сами по себе являются носителями определенных ролевых нагрузок, то есть условными моделями.

Предлагаем ознакомиться:  Как рассчитывать отпуск работникам отработанным не полный год

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Вместе с тем, имитация выступает не только моделью реального объекта. но и является своего рода определенной реальностью. Установление связей между двумя реальностями, объектом изучения и его моделью, является основой имитационной игры, обуславливающей формирование схематического отображения действительности в менталитете участника игры.

Имитационная игра несет познавательную, психологически востребованную у взрослой аудитории, нагрузку. Например, для работников кадровых служб ATQ, профессиональное и личностное становление которых произошло в иных социально-экономических условиях, игра становится путем познания новых взаимоотношений, приобретения профессиональных навыков в новой ситуации, повышения уровня соответствия цивилизованного управления персоналом.

Работник, принимающий участие в имитационной игре и не обладающий необходимыми для успешной работы качествами, мысленно представляет себя владеющего ими. Далее проигрываются ситуации, где работник, реализуя не-хватающие ему и смоделированные качества, добивается профессионального успеха, то есть, как бы задается программа определенного поведения, направленного на успех в профессиональной деятельности.

Подобное воздействие имитационных игр, когда их участники принимают на себя определенные роли и образы поведения, порой им несвойственные, позволяет установить прочные связи личности с образом (моделью поведения) и способствует дальнейшему развитию личности, открывая ее потенциальные возможности. Наконец, будучи способом познания на собственном опыте, имитационная игра позволяет в реальной практике не совершать ошибок, совершенных в процессе игры, то есть приобретается безболезненный собственный опыт. Все вышеизложенное делает имитационные игры незаменимым элементом в профессиональном обучении менеджеров и работников кадровых служб.

Разработанная программа подобного обучения либо повышения квалификации предлагается в рамках настоящей главы. Учебный план программы представлен ниже в табл.3.1.

Два первых этапа представлены далее в виде методических указаний к их проведению; итоговый семинар, проводимый в виде круглого стола, предполагает обсуждение полученного опыта, уточнение позиций по ключевым моментам проблемы, подлежащей изучению и обобщению полученных результатов.

Апробация игры «Кадровая служба АТП» проведена на кафедре Экономики и менеджмента на транспорте Санкт-Петербургской Государственной инженерно-экономической академии (СПбГИЭА) при изучении дисциплины «Управление персоналом».

Целевое назначение деловой игры состоит в закреплении теоретического материала по курсу «Управление персоналом» и приобретении практически навыков кадровой работы. В результате игры у участников формируется определенное управленческое мышление, позволяющее в дальнейшем качественно решать вопросы управления трудовыми ресурсами автотранспортного предприятия.

I этап. В группе участников формируются творческие подгруппы, насчи тывающие от 3 до 5 человек. Принцип формирования неформальный, основан ный на личном предпочтении. Каждая подгруппа представляет собой имитаци онную модель кадровой службы предприятия. Игрокам предлагается создать модель организационной структуры кадровой службы, учитывающую специ фику конкретного автотранспортного предприятия.

II этап. С учетом тенденций развития предприятия кадровой службе предлагается выработать и обосновать основные направления кадровой политики. При работе на данном этапе необходимо учитывать состояние рынка транспортных услуг, рынка труда и прочих слагаемых социально-экономической ситуации.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

III этап. Кадровой службе предлагается ситуация: найм сотрудника. Участники должны разработать методику отбора и найма, наметить каналы выхода на рынок труда, определить методы отбора, принцип найма и др., учитывая как потребности предприятия, так и его финансовые возможности. Методическое и документационное обеспечение творческая подгруппа осуществляет во внеаудиторное время (подбор тестов, составление текста контракта, подготовку бланков анкет, отборочных бесед и т.д.).

Похожие диссертации на Формирование кадровой политики в системе управления автотранспортного предприятия

Управление сбытовой политикой в системе обеспечения экономической устойчивости промышленного предприятия Корженкова Юлия Александровна

Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации трудаБуданова Марина Викторовна

Стратегическое управление промышленным предприятием на основе формирования многоуровневой системы оценки эффективности деятельностиКазаков Олег Дмитриевич

Управление промышленным предприятием на основе формирования эффективной системы информационной безопасностиТарасов Алексей Васильевич

Формирование и управление инвестиционным портфелем в системе финансового менеджмента предприятия Филяшин Владимир Михайлович

Управление предприятиями металлургической промышленности на основе формирования эффективных сбытовых систем Ибрагимов Зелимхан Шахрудинович

Формирование системы интегральных оценок и приоритетов в управлении конкурентоспособностью предприятия (на примере железнодорожного машиностроения)Мицук Игорь Владимирович

Оцените статью
Юридическая помощь
Добавить комментарий

Adblock detector