Конфликты на работе увольнение

Термины, используемые в статье

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.

Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.

Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.

Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.

Причины появления конфликтов

Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.

Главные причины появления споров по работе:

  • отличия в культуре, статусе, уровне власти;
  • неграмотно и неясно поставленные задачи;
  • нарушения принципов управления руководителями;
  • плохое отношение начальства к подчиненным;
  • психологическая несовместимость сотрудников;
  • отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
  • различия в профессиональных целях;
  • разный уровень зарплаты;
  • значимость каждого сотрудника в разной степени;
  • искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.

Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.

В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.

Брать ли на работу конфликтных сотрудников?

Конфликты на работе увольнение

Слово «конфликт», произнесенное кандидатом на собеседовании, меня не настораживает. Ведь конфликт – это не всегда скандал с хлопаньем дверью, зачастую это столкновение противоположно направленных целей, интересов. Ведь и неконфликтные люди могут оказаться в такой ситуации. Важно, как человек это преподносит, может ли объективно оценить причины, приведшие к конфликту, и последствия.

И еще: у любого менеджера по персоналу есть пара провокационных вопросов, которые помогут определить, конфликтный человек или нет.

Конечно, информация о том, что человек уволился из-за конфликта с руководством, настораживает. Однако любому конфликту всегда есть объяснение, которое кадровик и пытается получить от соискателя. Конфликты с руководителем происходят по совершенно разным причинам – например, по поводу несоблюдения им финансовых договоренностей.

Предлагаем ознакомиться:  Беременность и срочный трудовой договор: расторгать или продлевать? Когда работодатель имеет право уволить сотрудницу?

Такой конфликт совершенно понятен для сотрудника той компании, в которой в этом отношении держат слово. В конфликте по функционалу и качеству выполнения обязанностей все очень относительно. Качество работы в понимании разных людей различное. Человек, привыкший и готовый работать только в рамках четких обязанностей, непонятен руководителю-творцу, часто меняющему свое решение, ставящему каждые полчаса новую, противоречащую предыдущей задачу. Естественно, в конце концов назреет конфликт.

В любом случае, персональщик обязан выяснить причины возникновения конфликта. А также постараться понять, каким образом кандидат пытался решить противоречия, пришли ли стороны в итоге к какому-либо решению. Хороший HR будет подбирать новых сотрудников, исходя из интересов компании, учитывая формат компании или конкретного подразделения, а также степень предполагаемой срабатываемости «старичков» с «новичками».

Кандидату, который признался в том, что уволился с прежнего места работы из-за конфликта с начальством, уже можно поставить плюс за честность. Конечно же, необходимо выяснить, в чем заключался конфликт, ведь причины могут быть самыми разными (например, девушка-секретарь уволилась из-за излишнего «внимания» начальника).

Кто сказал, что руководитель всегда прав? Я в такой ситуации попросила бы у кандидата рекомендации не его руководителя, а коллег с предыдущего места работы. Поговорив с ними, можно сделать вывод – был ли этот конфликт случайностью, или данный кандидат по своей природе человек сложный, и отношения у него не сложились не только с руководством, но и с коллективом.

Когда речь заходит о конфликте, это, конечно, настораживает. Я не считаю, что в данном случае правдивые и откровенные рассказы – это хорошо. Если человек на собеседовании сообщает о конфликте, это значит, что он не удосужился прочитать соответствующую литературу и не знает, что этого говорить не стоит.

Здесь многое зависит от того, насколько нужен такой специалист. При дефиците кадров, может, придется рискнуть. Вообще, я считаю дурным тоном сообщать на собеседовании про конфликт с начальством.

Конфликты на работе увольнение

Конфликт на предыдущем месте работы должен насторожить рекрутера. Конфликтный сотрудник – не тот человек, которого работодатель хочет видеть в своем коллективе.

Редкий кандидат открыто и по собственной воле заявляет о подобных фактах. Плохо отзываться о бывшей компании – начальстве и коллегах – не принято, да и чревато, поскольку это может быть воспринято как свидетельство некоммуникабельности соискателя. Конфликты с начальством соискатели либо скрывают, либо смягчают различными формулировками, вроде: «разошлись во мнениях», «мне не удалось найти понимание руководства», «возникли разногласия по поводу стратегии развития моего направления» и т. п.

Решение о приеме на работу в данном случае зависит от степени ценности данного кандидата и его профессиональной компетенции, а также результатов проверки его рекомендаций.

  1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже ценой отношений с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
  2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради мира и гармонии в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
  3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
  4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
  5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.
Предлагаем ознакомиться:  Правила гибдд о парковке инвалидов

Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

Самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе – это разговор с соперником (недовольной стороной)

Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов.

Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства.

Одни люди соблюдают дистанцию в общении. Они практически не идут на контакт, соответственно и в конфликтных ситуациях могут занять нейтральную позицию. Такие сотрудники не понимают, зачем тратить время и энергию на других, поэтому направляют ее в работу. Любые конфликты считают бессмысленными.

Предлагаем ознакомиться:  Декретный Отпуск 2020: размер, расчет и калькулятор декретных родовых

Другая стратегия поведения – агрессоры. Чаще всего именно они провоцируют конфликты, яростно отстаивая свои интересы. Полностью отказываются принимать во внимание рассуждения других. По типу темперамента агрессоры – холерики. Для них конфликты, ссоры, скандалы – энергетическая подпитка.

Характеристика агрессоров:

  • удовольствия от работы не получают;
  • главная цель – получение зарплаты и увеличение личного дохода;
  • продуктивность низкая, ведь они часто отвлекаются на посторонние дела.

Еще одни участники конфликтов на работе – интриганы. Они сравнивают свою зарплату с оплатой труда у других. Если их доход ниже, проявляется зависть. Жертву высмеивают и упрекают. Любые проявления унижения с их стороны приносит огромное удовольствие. Повышение в должности, переведение в лучший офис, отдельный кабинет и другие успехи у коллег вызывают раздражение и ненависть.

Конфликт профессиональный из-за ревности к коллеге

Конфликт профессиональный из-за ревности

Оппозиционер – любимчик начальства. Его мало кто замечает, но он следит за каждым. Знает все подробности личной жизни, рабочих моментов, о чем сообщает руководству. Такого человека не любят в коллективе и пытаются «выжить». Он ни с кем не строит дружеских отношений. В конфликтные ситуации не вступает, в обратном случае сохраняет молчание и нейтралитет.

Брать ли на работу конфликтных сотрудников?

В погоне за достойной работой кандидат составляет идеальное резюме и готовится к собеседованию. Это не делает из него хорошего специалиста, но вас может ввести в заблуждение. Через 3 – 4 недели вы понимаете, что новичок не обладает нужными знаниями и навыками.

Расстаться с некомпетентным сотрудником до окончания испытательного срока — единственный способ исправить ситуацию.

Испытание покажет способности и характер будущего сотрудника. Оно длится от двух недель до трех месяцев для рядовых сотрудников, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров — до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Условие об испытательном сроке в трудовом договоре позволит вам уволить неподходящего работника, без такого условия это сделать нельзя. Если вы допускаете сотрудника к работе до заключения трудового договора, составьте отдельное соглашение об испытании.

Если в трудовом договоре нет пункта об испытательном сроке, уволить работника по причине некомпетентности тоже можно. Такой вариант сложнее — придется создать комиссию и привлечь эксперта, который оценит компетенцию сотрудника.

Не всем работникам можно установить испытательный срок при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Если назначить испытание по соглашению сторон, в конфликтной ситуации договор суд признает договор трудовым без установления испытательного срока.

  • беременные женщины и матери с детьми до полутора лет;
  • молодые люди, впервые поступающие на работу по специальности после окончания высшего или среднего государственного учебного учреждения (в течение одного года после окончания учебы);
  • лица, которые устраиваются на работу на срок до двух месяцев;
  • молодые люди до 18 лет;
  • лица, которые избраны на вакантную должность в порядке проведения конкурса, проходившего по трудовому или специальному законодательству (чаще относится к госслужащим, научным работникам и должностным лицам);
  • лица, которые были избраны на выборную должность (касается должностей в муниципальных или государственных органах).

Если вы решили, что сотрудник не может грамотно и добросовестно выполнять работу, либо его характер усложняет взаимодействие с коллегами, увольте его как не прошедшего испытание. Это можно сделать только в период испытательного срока, если срок кончился, а сотрудник продолжает работать — он считается прошедшим испытание.

  1. Проверить, законно ли оформлено испытание. Между работодателем и работником должен быть подписан трудовой договор. Сотрудника нужно ознакомить под роспись с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией, трудовым распорядком, правилами охраны труда, сведениями о специальной оценке условий труда и другими внутренними документами. Работник не должен входить в группу лиц, для которых испытательный срок не устанавливается;
  2. Подготовить доказательства того, что сотрудник не прошел испытание: заключение о том, что сотрудник не прошел испытание; приказы о дисциплинарных взысканиях; служебные записки руководителя отдела, в котором работает соискатель; жалобы клиентов;объяснительные сотрудника; другие документы.
  3. Ознакомить сотрудника с уведомлением об увольнении за три дня до расторжения трудового договора. Сохраняйте доказательства ознакомления: личная роспись сотрудника на втором экземпляре или квитанция о его направлении по почте в случае отсутствия работника. Если сотрудник на рабочем месте, но отказывается получать уведомление лично, зачитайте ему документ вслух в присутствии двух свидетелей, после чего составьте акт об ознакомлении. В уведомлении укажите дату расторжения трудового договора, причины увольнения и документы из предыдущего пункта, которые подтверждают некомпетентность сотрудника;
  4. В последний рабочий день рассчитайте работника и выдайте ему трудовую книжку.Работодателю важно выполнить все условия увольнения и правильно составить документы. Несоблюдение законного порядка может повлечь признание увольнения незаконным.

На испытательном сроке вы оцениваете не только трудовые навыки и умения работника, но и то, как он соблюдает трудовую дисциплину или взаимодействует с коллегами.

Замечание, выговор и увольнение — такие варианты дисциплинарных взысканий предлагает Трудовой кодекс (ст. 192 ТК РФ). Решили наложить взыскание на сотрудника — оформите это решение документально и занесите сведения о наказании в личную карточку работника.

Конфликты на работе увольнение

Замечание и выговор объявляются письменно. Эти наказания предусмотрены за небольшие проступки: опоздания, курение на рабочем месте, появление пьяным в нерабочее время на территории предприятия, нарушения в оформлении документов и другие.

Соберите дисциплинарную комиссию, пригласите нарушителя и получите от него объяснительную записку. Объявите работнику о наложении взыскания. Результаты дисциплинарной комиссии оформите протоколом или актом.

Работник считается подвергнутым наказанию в течение одного года с момента объявления выговора или замечания. По истечении года наказание погашается (ст. 194 ТК РФ). Однако работодатель может снять наказание досрочно.

Для этого сам нарушитель или его непосредственный начальник обращаются с письменным ходатайством к руководителю организации, в котором просят снять наказание досрочно. Причины для ходатайства — высокие трудовые показатели или активное участие работника в жизни коллектива. На основании ходатайства руководитель компании принимает решение о досрочном прекращении наказания.

Увольнение — самое серьезное из дисциплинарных наказаний. Несколько замечаний и выговоров за последние 12 месяцев — повод для увольнения работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. При этом важно учесть тот факт, что к моменту увольнения первое дисциплинарное взыскание не должно быть снято досрочно или погашено по истечении года.

Конфликты на работе увольнение

Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины означает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Но каждый проступок может служить поводом для увольнения.

С работником, который нарушает трудовую дисциплину, вы можете расторгнуть договор по своей инициативе. Такие виды нарушений трудовой дисциплины названы в ч. 5 – 11 ст. 81 ТК РФ.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, при условии, что у работника уже было дисциплинарное взыскание

Сотрудник нарушает свои обязательства по трудовому договору, если систематически опаздывает, отказывается выполнять работу, уклоняется от медицинского освидетельствования. Сюда же относится нарушение должностных инструкций, правил внутреннего распорядка или производства работ, приказов руководства.

Для увольнения по этой причине в личном деле сотрудника должно быть не менее 3 дисциплинарных взысканий.

Конфликты на работе увольнение

Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей

Список грубых нарушений ограничен, уволить можно только за те проступки, которые указаны в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

  • прогулы — отсутствие на работе в течение всего рабочего дня или смены, нахождение вне рабочего места более 4 часов подряд, оставление работы без предупреждения, самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск;
  • появление в рабочее время в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение коммерческой, служебной или иной тайны;
  • нарушение требований охраны труда, если это привело к несчастным случаям, авариям, катастрофам или создало реальную угрозу таких последствий;
  • вступление в силу решения суда о произведенной по месту работы краже чужого имущества.

Хищение имущества или допущение растрат

Такие нарушения совершают материально ответственные лица — кассиры, кладовщики, продавцы и другие работники, которые имеют доступ к ценностям компании.

Совершение аморальных проступков

Нарушение относится к сотрудникам воспитательных и образовательных учреждений, например, учителям, воспитателям, педагогам спортивного или дополнительного образования.

Принятие руководителем, заместителем или иным должностным лицом решения, которое повлекло нанесение ущерба организации

Например, распоряжения о начале работ, которые создали угрозу жизни и здоровью сотрудников, или предоставление заведомо недостоверных сведений о финансовом состоянии организации при получении кредитов.

Объяснительную записку от работника необходимо получать по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

  1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
  2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
  3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
  4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
  5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Срок для составления акта о нарушении трудовой дисциплины — 2 дня. Срок для увольнения сотрудника по этому основанию — 1 месяц с момента нарушения трудовой дисциплины.

Материальный ущерб можно взыскать только с сотрудников, с которыми заключен договор о материальной ответственности или условие об этом включено в трудовой договор. Подписывая договор, работник принимает обязательство бережно хранить имущество работодателя (абз. 7 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Последствия конфликтов

Чаще всего конфликт имеет негативные последствия. Но бывают ситуации, когда он положительно влияет на всех участников спора. Первое – он позволяет выявить разнообразие взглядов, познать особенности мышления и мнения коллег. Он дает полезную дополнительную информацию касательно причины конфликта.

Последствия конфликтов, которые были своевременно урегулированы и устранены:

  1. Сотрудники ощущают свою причастность к коллективу и к обсуждению важных рабочих тем. Они чувствуют себя значимыми. В процессе решения проблемы устраняется враждебность, несправедливость.
  2. Работники становятся расположенными к сотрудничеству. Вырабатывают собственную позицию и стратегию поведения. Понимают, как себя не следует вести, чтобы не стать инициатором очередной ссоры.
  3. Уменьшается вероятность группового мышления. Сотрудники учатся высказывать свое мнение толерантно и грамотно. В процессе обсуждения конфликтной ситуации обучаются уважению друг к другу.
  4. Но если конфликт не решить сразу, то исход будет не весьма радостный. У человека сформируется определенное мнение о другом участнике спора, как о враге и противнике. Свои решения он будет воспринимать как правильные и логичные, а действия другой стороны – как абсурдные и глупые. Впоследствии такой сотрудник станет эгоцентричным и будет негативно реагировать на чужие предложения и идеи. Особенно опасно, если этим человеком будет начальник.

Способы устранения конфликтов

Первое правильное решение – выяснить первоисточник ухудшения отношений с коллегами. Это делают в процессе обсуждения. Собирают всех участников спора или заговора вместе. Спорящие стороны объясняют свои позиции. Они анализируют, что именно их не устраивает в сложившейся рабочей ситуации.

Улаживание ссоры происходит только в том случае, если активное участие будет принимать каждый неудовлетворенный сотрудник. Далее предлагаются возможные варианты устранения конфликта и выбирается тот, который устраивает всех.

Позиция начальника в конфликте

Позиция начальника

Советы начальнику

Необходимо владеть только достоверной информацией. Слухи, сплетни – то, на что полагаться нельзя никогда. Второе правило – не награждать за доносы! Это значительно понижает имидж и ухудшает репутацию начальника в глазах подчиненных.

Если в конфликте были замечены некоторые невзгоды, лучше понаблюдать за работниками. Это позволит определить инициатора ссор и причину очередного спора.

  • Не устраивать публичных разборок. Если проблемы лишь с 1 или несколькими работниками, лучше провести индивидуальную беседу.
  • В конфликте не принимать никакую сторону. Иметь собственную позицию и грамотно ее объяснить коллективу.
  • Не ставить себя выше других. Несмотря на высокую должность, нужно знать свое место и не переходить границы. Лучше соблюдать коллективные правила (если в помещении не курят, то руководителю этого также делать не следует).

Советы работникам

  • Изначально нужно осознать, что назревает конфликт. В таком случае нужно суметь проконтролировать эмоции и подумать о последствиях. Если позволяет ситуация, лучше выйти из кабинета или устраниться от агрессора.
  • Еще один эффективный метод – манипуляция сенсорного переключения. Суть – отвлечь коллег от конфликта, чтобы он не достиг цели.
  • Если конфликт спровоцирован 2 людьми, нужно проанализировать сильные стороны противника. Можно попросить оценить работу с точки зрения профессионала или узнать его мнение о каком-то рабочем моменте (если это не было причиной ссоры). Помните, комплимент – лучшее оружие.
Решение конфликта на работе

Решение конфликта обязательно

Другие способы разрешить конфликт с сотрудниками:

  • Техника снайпера. Сделайте вид, что не расслышали провоцирующей фразы.
  • Можно равнодушно переспросить. В большинстве случаев инициатор конфликта теряется, и дальше спор не развивается.
  • Разговор по душам. Спросите у противника напрямую, что именно его раздражает. Так спор переходит в конструктивный разговор. Чаще всего конфликт себя исчерпывает, а люди учатся анализировать собственные ошибки, поведение.
  • Игнорирование. Если неприязнь никак не аргументирована, то лучше ее просто игнорировать и нейтрально реагировать на агрессора. Он увидит, что не вызывает интереса у противника, и успокоится.
  • Признание ошибки. Если причина конфликта – некачественно выполненная работа, сотруднику следует извиниться и переделать работу.

Уверенная интонация, умеренный темп речи, невысокий тембр голоса, прямая спина – главные инструменты.

Оцените статью
Юридическая помощь
Добавить комментарий

Adblock detector